全国35都道府県で600回以上の研修実績

SMBCコンサルティング、三菱UFJリサーチコンサルティング

第一生命、ソニー生命、プルデンシャル、京都総合経済研究所、東京商工会議所など多数

離職問題に対して、時間も、お金も、労力もかけて、色々な取り組みをしてきた。なのに、離職は止まらない。数ヶ月の間はよくなったように見えても、すぐに研修に行かせないと、新入・若手社員のモチベーションは続かない。こうしたことに悩んでいる経営者・管理職の方は続きをご覧ください。

条件は簡単です。

1:継続的に毎年数名でも新入社員を採用している

2:人材育成に取り組んでいる。けれども、なかなか成果がでていない…

もし、この2つの条件を満たし、我々の「新入若手社員専門・社外担任プログラム」を試していただけるなら、これから12ヶ月以内に、あなたの会社の新入・若手社員の離職率を、最低でも50%減らすことをお約束します。

もちろん、ただ辞めない社員ではなく、指示された意味を自分で考え自発的に行動し、責任感をもって取り組んでくれるそんな新入・若手社員へと育つでしょう。

事実、名古屋のとある総合建設企業では、毎年、新入社員を10人雇っても、1年以内に全滅。そんな状況が続いていました。しかし、わずか1年後の2020年は、10名採用、1名の離職。2021年は、12名採用し、離職者は0の結果に。

事実、静岡のとあるブランドショップでは、2020年は、5名採用。しかし、1年以内に4名が退職とほぼ全滅の結果でした。しかしわずか1年後の、2021年は7名採用し、わずか1名のみ退職。このような成果が出ています。

事実、埼玉の運送業では、ドライバーの定着率が上がらず悩んでいました。そこで、「新入若手社員専門・社外担任プログラム」を導入したところ、人材定着率が向上。しかも、社員自らのマネジメントスキルが目に見えて上がり、その結果「増収増益を継続中」と嬉しいお声をいただいています。

…他多数

ただ、そもそもなぜ、新入・若手社員の離職が止まらないのでしょうか。時間も労力もエネルギーもかけているのに、なぜ新入・若手社員が育たないのでしょうか。

「うちの若いのが、辞めるって言ってるんで、ちょっと面談してほしいんだよね…」

企業様からこのようなご依頼をいただき、私たちは、100社以上の新入・若手社員と面談をしてきました。新入・若手社員が辞める理由として、「給料が安い。仕事がしんどい。休日出勤が多い。会社の将来性が見出せない。経営者としては、色々と辞める原因はなにか考えるかもしれません。

ただ、これらが原因で辞めるということは、ほとんどありません。

では何が、新入・若手社員がやめてしまう原因になるのか？

それが「人間関係コミュニケーション」です。

具体的にいえば「上司や同僚との関係性」です。

給料が安いとか、仕事がしんどいとか、やりたいことが見つかったとか、辞める理由は、色々言いますが、あくまで”都合のよい辞める口実”に過ぎません。新入・若手社員の辞める本音は「上司や同僚との関係性」です。

実際に、ある企業様では、社長がワンマン。仕事は忙しく、ろくに休みも取れない。けれども、「なんで会社辞めないの？」と私が質問をすれば、若手社員からは「いや、このメンバーじゃなかったら、とっくに辞めてます。けれども、今いるメンバーを裏切りたくないんです」だったり、「うちの部長、僕のことすごいかわいがってくれるんです。部長を裏切れないんですよね」という言葉がかえってきたり。

他の企業様でも、私が「給料安いんじゃないの？しんどいんじゃないの？休み取れないんじゃないの？」ときいても、「いや、先輩に育ててもらってるんで。恩返しするまでは辞められないんです」といってきたり。

よく勘違いされますが、10代・20代の新入・若手社員は、自分の出世・自分の給料、つまり「働く条件」でモチベーションが湧くわけではありません。「働くメンバーとの関係性」こそが、やる気の源泉、モチベーションの源泉だということです。

「厚生労働白書」のデータでは、仕事や職場に関するストレスのトップは、給料でも、出世でも、会社の安定性でも、仕事の適正でも、仕事量でもなく「職場の人間関係の問題」が第1位となっています。

繰り返しになりますが、離職が多い根本原因それは「上司や同僚との関係性」です。

これを裏付けるのが、2012年にGoogleが調査を行った「離職が少なく、生産性が高いチーム」の共通点を発見するプロジェクト。これは、あらゆる業界・企業から注目を浴びたことは有名です。そして、「プロジェクト・アリストテレス」が導き出した結論。

離職が少なく、生産性が高いチームは「他者への心遣いや同情あるいは配慮や共感・人間関係が円滑であった。つまり、他者への心遣いや共感・理解力をベースに、上司や同僚との人間関係を醸成することが、離職を減らし、チームの生産性を高めることにつながる、という結果です。

もっといえば、上司や同僚に対して

・本来の自分をさらけ出すことができる

・組織やチーム全体の成果に対する率直な意見、素朴な質問を気兼ねなくいえる

・成果に向けた違和感の指摘を、いつでも、誰もが気兼ねく言えること

ともいえます。

マサチューセッツ工科大学で元教授のダニエルキム先生。有名なモデルが「組織の成功循環モデル」です。

これは、組織の「結果の質」を高めたければ、「行動の質」を高めましょう。「行動の質」を高めたければ「思考の質」を高めましょう。「思考の質」を高めたければ、「関係の質」を高めましょうということです。つまり、結果を高めるには、「関係の質」を高めないと、組織として成果は出ないということです。

だから、企業としては、いかにして、再現性をもって、良い人間関係をつくり込めるのかが、離職率を下げるために、一番最初にするべきことです。なぜなら、人間は感情で生きる生き物だからです。

じゃあ、そのための解決策は…

「どうして何度いってもわからないんだ！」こう思ったことが、一体何度あるでしょうか。もしかしたら、「あいつには伝えてもわからない」と諦めている方もいるかもしれません。

100社以上の現場でお手伝いさせていただく中で、どこの現場でも、コミュニケーションのズレが生じており、お互いがストレスを抱えている状態です。特に、経営者や上司が伝えたい意図を、新入・若手社員は、経験も浅いため、理解することは難しいものです。

とはいえ、忙しい経営者や上司にとっては、いちいち、「1から順番」に伝える時間を割くことができない。ストレスが溜まる。これが、本音だと思うのです。だからこそ「新入・若手社員の立場」を考えつつも、しっかりと、経営者や上司が伝えたい、狙い・意図・目的を伝える役割が必要ではないでしょうか。

経営者・管理職にとって、近年ストレスとなるのが「ハラスメント問題」

最近では「結婚」のことを質問することさえ、ハラスメントとされる時代。だから、新入・若手社員とコミュニケーションを取ることさえ、いちいち気遣わないとなりません。

他にも、叱るにも、叱れない。本音を伝えるにも、伝えられない。結局、一人で抱え込んでしまう経営者や管理職の方も多いです。

だからこそ、我々のような外部の第3者が経営者・管理職の方々が伝えたいことを、新入・若手社員にしっかり伝えていきます。なにより、経営者・上司が直接伝えるよりも、私たちのような第3者が伝えるほうが伝わりやすいものです。

最近では、1on1ミーティングが盛んです。行う理由は「新入・若手社員の本音を知りたいから」ではないでしょうか。

そして、ほとんどの現場で1on1がうまく機能しないのは仕事面だけにフォーカスしてしまっていることです。ただ、本当に大切なことはプライベート面。

なぜなら、仕事のパフォーマンスは、プライベートに大きな影響を受けるからです。とはいえ、プライベートのことをきけば、「ハラスメント問題」というリスクもあります。だからこそ、我々が、一人ひとりの新入・若手社員の本音を聞き出しつつ、プライベート面の状況も適宜ヒアリングしたうえで、経営者・管理職の皆様にお伝えします。

なので、経営者や管理職の皆様は、ご自身の仕事に集中していただけるような環境をつくるので、「人のマネジメント」の時間も労力も減りますし、なによりストレスも大幅に減るでしょう。

「関係性が大事」とわかっても、時間がない。イチから関係を構築していくのが正直、めんどくさい。これが経営者・管理職の本音ではないでしょうか。

なにより、経営者・管理職の方は、部下や従業員からどうしても誤解をもたれてしまいます。そんな誤解から新入若手社員からは「あの人は●●だ」という思い込みや偏見がこびりついています。

これを、1つ1つ取り外していくのは時間も、エネルギーもかかります。だからこそ、我々のような第3者が介入することで、上司に対する不満やストレスを拾いつつ、解消しながら、経営者や上司の方が伝えたい意図や狙いをきっちりとお伝えする橋渡しが必要ではないでしょうか。

通常のマネジメントでは、上司から新入・若手社員に対しての働きかけが必要と言われますが、我々の考えは違います。

新入・若手社員から上司や先輩に働きかけを行う指導をすることで、生産的なコミュニケーションが生まれたり、関係性が向上することも。そうすると、上司としても、仕事がしやすくなったり、いちいち、こちらからコミュニケーションを取らないといけないストレスからも解放されていきます。

また、新入・若手社員としても、上司とどのようにコミュニケーションを取ればいいのかわからなかったけれども、具体的なアクションを指導することにより、新入・若手社員からも喜ばれます。

「人のマネジメントは疲れる…」

このような声をよくいただきます。だから、というわけではないですが、我々は、マネージャーや管理職だけがマネジメントすることを推奨していません。なぜなら、Aさんというマネージャーの下では人が育つ。けれども、Bさんというマネージャーの下では部下が育たない。こうした悩みも会社には、よくあるものです。

それに実際問題、マネージャーはプレーヤ−として優秀です。しかし、チームマネジメントとなると、ストレスも時間も労力もかかり、結果的にプレーヤーとしての生産性も落ちてしまいます。会社としては大きな損失です。

とした時に、マネージャーは業務マネジメントだけに集中し、一番の悩みどころである「人のマネジメント」は、チームメンバー同士で相互マネジメントを行うように体制をつくれたら理想ではないでしょうか。

一度、このようなマネジメント体制が整うことで、来年から入ってくる新入・若手社員にも、再来年、入ってくる新入・若手社員にも同じような仕組みが構築できます。なにより、相互マネジメントができるようになると、組織やチームに活気が出て、関係性が向上し、成果に対しても、各々が改善点やアイデアを出すように自然に変わっていきます。

もし、このような状態になれたら、どれだけ「人のマネジメントの悩み」から解放されるでしょうか。しかも、管理職やマネージャーも、今よりもプレーヤーとしても成果を出せるでしょうか。他にも、貴重な「時間」と「労力」が減り、経営者としての重要な仕事に専念できることで、経営にどれだけ大きなインパクトを与えるでしょうか。

なぜ、私たちの会社が、12ヶ月もあれば、最低でも、離職率を最低50%を減らすことをお約束できるのか。その背景をお話させてください、

私は中学・高校の教員として６年間で、約2000人の生徒と接してきました。ご存知のとおり、中高生は、思春期で難しい時期です。当然、優秀な生徒もいれば、不良の生徒もいます。優秀な生徒と見せかけて裏では、悪事をする生徒だっています。

逆に、地味で目立たずに評価はされないけれども、コツコツ、真面目にやっている生徒だっています。ひとり一人の個性も強みも弱みも違います。まさに、「学校も会社も同じ」です。（これは実際の教員時代の写真です）

もちろん、生徒のわがままだけをきいていてもダメですし、親の言うことだけをきいても、生徒は反発します。まさに、学校の教師は、親(経営者)と生徒（社員）との板挟み状態。会社でいえば、マネージャや管理職と同じような立場です。

当然、生徒の話をきくだけではダメです。だから、生徒が成果を出していくように「指導」をしていく必要だってあります。ただ、一方的に指導をするだけでは生徒はいうことを聞いてくれません。こちらの話を聞いてもらう前には「関係性」を築く必要があります。こうしことを、中高生を2000人以上に行ってきました。

こうした経験を踏まえて、我々の会社は、新入・若手社員の離職率の改善。新入・若手社員の育成・指導を強みとしています。さらには、100社以上の会社様と関わり、ブラッシュアップをさせて出来上がったのが「新入若手社員専門・社外担任プログラム」です。

親が学校の先生に教育をお願いするように、会社でも、経営者やマネージャーの方が、外部に担任教師に社員の教育をしてもらうことで負担も減りながら成果もでる。こうした背景があり「新入若手社員専門・社外担任プログラム」という名称です。(事実、離職が90%減という成果も出ています)

「新入若手社員専門・社外担任プログラム」は、5つの柱です。

具体的に説明します。

13テーマを毎月1つずつ、オンラインシステムを使って学んでいただきます、テーマは、たとえば、効果が持続するモチベーション、セルフマネジメント、社会人としての基礎力、成果の出る報連相の方法、やり抜く力の養成、タイムマネジメンとToDoリスト作成法、ビジネスモラル・コンプライアンス、上司や取引先に好かれるコミュニケーションなど、13個のテーマで学んでいただけます。

会社でお金を出しているのに、最近では、オンライン研修動画をテキトーにみて、適当に報告書を書いて終わりにする。そんな新入若手社員もたくさんいます。他にも、ただ見て終わりになってしまうケースも。

ただし当然、研修動画を見るだけでは、課題意識も生まれません。私自身は、2000人以上の中高生を指導してきた経験から、適当に課題をやっている新入若手社員はすぐにわかります。

課題を、ただの課題ではなく、自分と深く向き合うテーマに落とし込み、今の仕事と結びつけて考えてもらう設計にしています。結果的に、自分ごととなり、主体者意識が生まれ、自立心の養成となります。

なぜなら、ワークの目的は、「明日から社内で即実践するための行動までを導き出す」ことですから。

オンライン研修動画をみて、課題に取り組み、提出してもらいます。そのうえで、グループコーチングとなります。

グループコーチングでは、具体的には、講義の要点を振り返り、実際に今日まで、どんな行動をしてきたのか？その行動に至るまでに、何を考え、なにを感じ、どのような結果だったのか？を自分自身に徹底的に振り返る時間をつくります。

それに加えて、他にもっと良い方法はなかったのか？なども考えていただくことで、思考力も養っていきます。

これらを踏まえて、さらに、経営者や上司が現場のメンバーに対して抱えている、「課題」や、言いづらいことを我々がお伝えさせていただきます。

もちろん、課題だけではなく、「社長がきみのことを褒めていたよ」など第3者が伝えることで、心理学のウィンザー効果の観点から信頼性が高まり、関係性も高まります。ぜひ、経営者や上司としていいづらいことを、私たちが間に入りお伝えさせていただきます。

学校の担任は生徒一人ひとりの性格、特徴、強み、キャラクター、全体の中で、どのようなう役割を担うのか？を把握しています。

同じように我々も一人ひとりを把握したうえで、グループコーチングの際には、1人1人にフィードバックをし、どんな風に考えると良いのか？どんな行動をしたらいいのか？というコーチングだけでは終わらずに、指導までさせていただきます。

これまでのことを踏まえて、経営者や担当の方と作成会議（コンサルティング）を行います。

経営の現場では、日々さまざまなことが起こります。

急に社員の1人が会社にこなくなった。重大なミスをして、落ち込んでいる。先輩との関係が最近悪い。メンバー同士がぎくしゃくしている。こうした現場で起こっていることをヒアリングさせていただき、一緒に解決策を考えていきます。

こうしたことを踏まえて、グループコーチングの際に、我々が経営者の皆様の意図を、新入若手社員にお伝えさせていただきます。

もう1つ大事なお話です。離職者が1人出るたびに、会社にいくらの損失が出ているのかご存知でしょうか？単刀直入にいってしまえば「離職者の年収の50%」相当が損失になります。

つまり、

・年収600万円の社員が1人辞めれば、300万円の損失。

・年収400万円の社員が1人辞めれば、200万円の損失。

・年収300万円の社員が1人辞めれば、150万円の損失。

信じられないかもしれませんので、もう少し数字を具体化していきましょう。離職者が出ると様々なコストが発生します。

たとえば、

・退職者の引き止めコスト(退職者3日分+上司3日分の給料)

・業務引き継ぎコスト(退職者10日分の給料)

・非稼動・有給消化コスト(退職者20日分の給料)

・採用業務＋面接コスト(人事担当者5日分＋上司2日分の給料)

・エージェントフィー150万円(入社社員の年収の30%)

もちろん、これは退職者が1人出た場合ですから

・年収600万円の社員が3人辞めれば、900万円の損失。

・年収400万円の社員が3人辞めれば、600万円の損失。

・年収300万円の社員が3人辞めれば、450万円の損失。

ただ、離職がもたらす問題は損失額の大きさだけではありません。

本来得られるはずの、売上・利益でさえ失われていきます。

他にも、、、

✅生産性の高い社員の時間を奪う（失われた利益）

✅会社にとって命取りになるスピードを遅らせる

✅離職社員の年収の50%を会社が負担する

✅新しい社員雇用のために、時間もお金も、人的リソースもかかる

✅他の社員のモチベーションが低下し、生産性を下げる

✅新人の採用や教育に時間を奪われ、利益が増えない体質に陥る

こうした損失を考えれば、まずは、1度30分だけでもいいので、私とお時間を取っていただく価値はあると思うのです。

私立・立命館大学に関係する中学校・高校で6年間の教員生活で2000人以上の生徒を指導。

思春期で親の言うことを全く聞かない生徒。

暴力や不良生徒も多数指導する中で、いかにして、

親や教師のいうことを聞かない生徒たちと関係をつくり

成果を出していくのかを日々実践する。

その後、教員生活での指導経験をもとに、“ヒトの悩み”を抱える経営者や社長のお役に立てないかと考えビジネスの世界へ。

2012年、ララちゃんランドセルを製造・販売する(株)羅羅屋に転職。

2013年より中国の関連会社に出向。現地法人の役員・販売責任者となる。

教員生活での指導経験・信頼関係づくりの経験から、人脈ゼロ、まだ誰もランドセルを知らなかった中国で、ランドセルブームを巻き起こす。3年間で売り上げを9.7倍に拡大。

2015年、人生目標である「人と人、国と国のコミュニケーションの向上に寄与し、世の中に貢献する」を叶えるために帰国。世界で活躍する人材を育成するための研修会社「(株)ポールスターコミュニケーションズ」を設立。

「リーダー向け部下指導研修」「若手向けパフォーマンス向上研修」「新入社員研修」などを中心に、年に130回以上の研修・セミナーを担当。

受講者にやる気スイッチをいれる熱血講師として定評があり、受講者が研修前と研修後では表情から態度まで明らかに変わることから、研修業界の「松岡修造」と呼ばれる。銀行系シンクタンク・商工会議所などが主催する、公開セミナーのリピート率は90%を越える

全国35都道府県で実施。600回以上の研修実績。

【取引先企業の一部をご紹介】

・SMBCコンサルティング株式会社

・三菱UFJリサーチコンサルティング株式会社

・りそな総合研究所株式会社

・株式会社NCBリサーチ&コンサルティング

・第一生命保険株式会社

・プルデンシャル生命保険株式会社

・ソニー生命保険株式会社

・東京商工会議所

・大阪商工会議所

・名古屋商工会議所

・福岡商工会議所

・公益財団法人鉄道弘済会

・株式会社ブレーン

・株式会社広報しえん

ここまでご覧いただき、ありがとうございました。

最後に私の過去のお話をさせてください。

なにを隠そう、私自身、幼少期からの夢であった学校の先生になれたにも関わらず、上司や先輩との人間関係が原因で鬱病になり退職を余儀なくされました。

だから、というわけではないですが、夢や希望を持って仕事をしている若者を、自分と同じ目には合わせたくない。若者たちだけでなく、一生懸命、時間もお金も労力もかけたのに、どちらにとっても嬉しくない結果。それではあまりにも悲しすぎると感じています。

この原点があるからこそ、これまで100社以上の経営者の方はもちろん、新入若手社員の方とコミュニケーションをしてまいりました。

暖かい人間関係がある組織づくりのお手伝いをすることで、働く人全員が楽しく仕事ができるようになって欲しい。そして、コミュニケーションとモチベーションが高まることで絶対に仕事のパフォーマンスが上がる。その原理原則を多くの人に知ってもらい実践して、内製化するお手伝いをしたいのです。

無理な営業もしません。もしも、興味がありましたら、まずは無料相談に気軽にご登録ください。

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